Roszczenie o przywrócenie pracownika do pracy po wypowiedzeniu umowy zawartej na czas nieokreślony.

Otrzymałem wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony. Czy w ramach odwołania, sąd może nakazać pracodawcy przywrócenie mnie do pracy wykonywanej przed wypowiedzeniem takiej umowy?

Co do zasady tak. Zgodnie z art. 45 § 1 Kodeksu pracy, w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. Zatem orzeczenie sądu przywracające pracownika do pracy może zostać wydane stosownie do żądania pracownika i w sytuacji, gdy upłynął już okres wypowiedzenia. Warto w tym miejscu przypomnieć, że okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:

1) 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy;
2) 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy;
3) 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Należy jednocześnie zaznaczyć, że sąd pracy może nie uwzględnić żądania pracownika przywrócenia do pracy, jeżeli ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe; w takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu. Ocena roszczenia pracownika o przywrócenie do pracy powinna uwzględniać takie okoliczności, jak: rodzaj przyczyny rozwiązania stosunku pracy ("ciężkie" czy "zwykłe" naruszenie obowiązków pracowniczych, przyczyny niezwiązane z osobą pracownika itp.), podstawa orzeczenia o przywróceniu do pracy (bezzasadność zarzutów czy też naruszenie przez pracodawcę wymagań formalnych obowiązujących przy rozwiązywaniu umów o pracę), skutki mogące wyniknąć dla jednej lub drugiej strony z przywrócenia pracownika do pracy lub z zasądzenia na jego rzecz odszkodowania (konieczność ponownego rozwiązania przez pracodawcę stosunku pracy, zwolnienia dobrze pracujących pracowników, możliwość odrodzenia się sytuacji konfliktowej w zakładzie pracy, pozbawienie pracownika okresu zatrudnienia wymaganego do nabycia pewnych uprawnień itp.

Ograniczeń dla pracowników zawartych w powyższym akapicie, nie stosuje się do pracowników objętych ochroną przedemerytalną, pracownic w okresie ciąży, oraz do sytuacji zawartych w przepisach szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę, chyba że uwzględnienie żądania pracownika przywrócenia do pracy jest niemożliwe z przyczyn ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. W takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu.